En la literatura empresarial, las nomenclaturas inglesas a menudo confunden, o peor aún, aparentan pedantería. El caso de Employer Branding no es una excepción, abundan los tópicos y escasea una visión clara de lo que es.
La traducción literal, demasiado marketiniana, habla de la empresa como marca empleadora, un concepto muy académico y etéreo en la práctica. Otros lo reducen a un conjunto de soluciones tecnológicas como comunidades virtuales privadas en los social media, portales del empleado con todo tipo de funcionalidades o secciones de recruitment en la web corporativa, a menudo con videos prefabricados de presuntos empleados felices y también con reconocimientos de papel mojado, como por ejemplo el de Best Workplaces. Incluso recientemente han surgido anuncios en TV en esta línea, como es el caso de los trabajadores de Balay. En el fondo, algunas de estas empresas poseen una alta rotación, porque el Employer Branding es mejor aplicarlo en el día a día que venderlo.
Con sentido común, el Employer Branding puede definirse de manera tan simple como el trato que se dispensa a las personas de una organización, en una triple dimensión temporal: antes de ser trabajadores de la empresa, cuando son candidatos; mientras pertenecen a la empresa, cuando son sus trabajadores; y por último, cuando ya han abandonado la empresa.
Employer Branding es el trato que se dispensa a las personas de una organización.
En este artículo queremos centrarnos en el Employer Branding de candidatos, el primero de los tres, ya que es el objeto de negocio de Prosolbia. La siguiente tabla muestra la misma conducta con un adecuado y con un inadecuado Employer Branding:
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ADECUADO |
INADECUADO |
| Existe un Job Description de cada puesto antes de comenzar una selección. | Existen ideas difusas, no consensuadas y no documentadas, que seguramente cambiarán al cabo de poco tiempo. |
| Se publica un anuncio claro y profesional a nivel de las funciones y perfil del candidato. | El anuncio es amateur, impreciso. |
| Se explicita, como mínimo, el nombre de la empresa contratante o la retribución. | El candidato ni sabe qué empresa es ni qué le van ofrecer. |
| Se contacta con candidatos pasivos de manera discreta, respetuosa y generadora de confianza. | Se envían invitaciones personales mediante LinkedIn y se presupone que el candidato estará interesado por la oferta. |
| Se cita a los candidatos a entrevistas una vez ya se ha producido como mínimo un contacto telefónico donde se han aclarado los puntos principales. | Se cita a los candidatos a entrevistas sin que estos sepan lo esencial del puesto de trabajo. |
| La puntualidad para recibir a candidatos es la norma. | La puntualidad es la excepción y a menudo hay candidatos que deambulan por la recepción de la empresa. |
| La entrevistador se muestra amable y dispuesto. | El entrevistador está incómodo y con ganas de acabar rápido. No se rompe el hielo. |
| Las preguntas en la entrevista son precisas y pertinentes. | Las preguntas posicionan al entrevistador como un mal profesional, incapaz de comprender al candidato. |
| Existe como mínimo un cierto feedback, aunque sea genérico, sobre la retribución y sobre cómo va a seguir el proceso. | El candidato es quien debe preguntar estos detalles, sin que el entrevistador los facilite. |
| Se optimiza el tiempo, avanzando por teléfono o videoconferencia cuando sea posible. | Se realizan procesos de selección largos, donde se repiten etapas. El candidato debe desplazarse 3 o más veces a la empresa. |
| Se informa del cierre del proceso con los candidatos con los que se ha mantenido un cierto contacto personal. | Candidatos que han invertido tiempo y depositado expectativas se quedan sin respuesta por parte de la empresa. |
¿Y todas estas buenas maneras, son necesarias? ¿Merece la pena “perder el tiempo” con tantas contemplaciones? En economías estancadas, es cierto que la empresa tiene la sartén por el mango. Actualmente se puede contratar a excelentes profesionales con un inadecuado Employer Branding, pero aún así, ninguna empresa no debe olvidar las siguientes consideraciones cruciales:
– A mayor desconocimiento de la empresa, más necesario es contar con un adecuado Employer Branding para atraer candidatos y fidelizar profesionales.
– Un inadecuado Employer Branding con los candidatos anticipa un inadecuado Employer Branding con los trabajadores que ya están en plantilla. Entrar a trabajar en estas empresas es poco apetecible a ojos de un candidato.
– El Employer Branding no es un asunto de marketing, ni de comunicación…ni tan siquiera de RRHH. En la medida que un trabajador representa a una empresa, la responsabilidad es de todos, comenzando por su máximo responsable ejecutivo.
El Employer Branding es un asunto de todos, comenzando por su máximo responsable ejecutivo.
foto credit Victor1558
